Gaziantep Oluşum | www.gaziantepolusum.com
 
İŞÇİNİN İŞE DEVAMSIZLIĞI DURUMUNDA İŞVEREN NE YAPMALI?
31.3.2018
Fevziye Karaer


Özellikle işveren okuyucular gönderdikleri e-maillerde işçi- nin işe devamsızlığına yönelik çok sayıda soru yöneltmişlerdir 4857 sayılı İş Kanunu, bir iş söz- leşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiyi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi, yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlarını işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiyi ise iş ilişkisi olarak tanımlamış- tır.

İhbar ve kıdem tazminatına hak kazanım; iş sözleşmesinin türüne, işçi veya işveren tara- fından fesih nedeni ve şekline bağlıdır

İhbar Tazminatı
İş sözleşmesinin feshi, işçi ve işverenin tek yanlı olarak bun- dan böyle iş ilişkisine devam etmeyeceklerini birbirine bil- dirmesidir. Bu bildirim iş söz- leşmesine derhal son verildiği biçimde açıklanabileceği gibi, iş ilişkisinin belirli bir sürenin geçmesiyle son bulacağının belirtilmesi yoluyla da olabilir. Fesih yetkisi sözleşmenin her iki yanına da (işçi ve işveren) tanınmış bir yetkidir. Bildi- rimli fesih konusu İş Kanunu 17.maddesinde düzenlenmiştir. Bildirimli fesih süreleri diğer bir ifadeyle “ihbar süreleri” iş- çinin çalışma süresine göre de- ğişmektedir. İş sözleşmesinin bildirimli feshi işçiler arasında da ihbar süresi olarak tanımlan- maktadır.
4857 sayılı İş Kanunu 17.madde- sine göre, belirsiz süreli hizmet akdinin feshini bildirme şartına uymayan taraf aynı maddede gösterilen sürelere ilişkin üc- ret tutarında tazminat (ihbar tazminatı)ödemek zorundadır. İşçinin ihbar sürelerine ait üc- ret peşin ödenmek suretiyle hizmet akdinin feshedilmesi halinde bu tazminattan gelir vergisi ve damga vergisi kesi- lir, sigorta primi kesilmez. Bu durumdaki işçinin ihbar süresi hizmet akdi derhal feshedildi- ğinden kıdeminden sayılmaz.

Kıdem Tazminatı

İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerin kıdem tazminatı- na hak kazanması için iş sözleş- mesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır[3]. Yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14.maddesi hükmüne göre işçilerin hizmet akitlerinin:

-İşveren tarafından bu Kanu- nun 17.maddesinin II numaralı bendinde (4857 sayılı İş Kanunu 25/II. maddesi) gösterilen se- bepler dışında,

-İşçi tarafından bu Kanunun 16.maddesi (4857 sayılı İş Kanu- nu 24. maddesi) uyarınca,

-Muvazzaf askerlik hizmeti do- layısıyla,

-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandık- lardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (İşçinin faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bu- lunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu bel- gelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz).

-506 sayılı Kanunun 60.madde- sinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81.maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süre- sini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle fes- hedilmesi,

-Kadının evlendiği tarihten iti- baren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

-İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde,

İşçinin işe başladığı tarihten iti- baren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük üc- reti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet ak- dinin devam etmiş veya fa-

sılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyer- lerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş- yeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üze- rinden hesaplanır.

İşçinin İşe Devamsızlığı Durumunda İşverence İzlenecek Yöntem

A- İşçinin İstifa Dilekçesi Ver- mesi
İşçi kendi el yazısıyla yazılmış, kanaatimce matbu olmayan is- tifa dilekçesi vermiş olması ha- linde iş sözleşmesi istifa dilek- çesinin verildiği tarih itibarıyla son bulacaktır. İşçinin ihbar-kı- dem tazminatı iddialarının var- lığı halinde işverenin istifa di- lekçesini ibrazı yeterli olacaktır. İstifa eden işçi ihbar tazmina- tına kesinlikle hak kazanamaz. Kıdem tazminatı hak kazana- bilmesi için iş sözleşmesinin feshine yönelik haklı bir gerek- çe ileri sürmüş olması gerekir. Örneğin, işçi istifa dilekçesinde İş Kanunu 24/II.maddesinde belirtilen ahlak ve iyiniyet ku- rallarına uymayan hallerden birini veya birkaçını ileri sür- mesi gerekir. İşçinin bu ge- rekçelerinde haklı olduğunun belirlenmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödeyecektir. İşçi gerekçelerinde haklı de- ğil ise işveren kıdem tazminatı ödemeyeceği gibi, işçiden ihbar tazminatı talep edebilecektir.

B- İşçinin İstifa Dilekçesi Vermemesi

İşçinin sözlü olarak (şifaen) iş- ten ayrıldığını –istifa ettiğini beyan ederek işyerine gelme- mesi veya terk etmesi durumu özellik arz eder. İşveren bu du- rumu işçinin olabilecek iddia- larına karşı ispatlamalıdır. Böyle bir durumun varlığı halinde işverenin yapacağı işlem kana- atimce;

– İşveren varsa şahitlerle birlik- te işçinin istifa beyanında bulu- narak işyerine gelmediği veya terk ettiğine ilişkin tutanak dü- zenleyecektir.

– Puantaj kayıtlarıyla veya dü- zenlenecek devamsızlık tuta- nakları ile en az ardı ardına 2 gün veya bir ayda 3 işgünü işe gelmediğini belgeleyecektir.

– İşçinin iş sözleşmesinde yer alan veya bildirdiği son adre- sine noter aracılığıyla gönde- receği bir yazıyla işe devam- sızlığını/terkini gerektirecek haklı bir gerekçesinin bulunup bulunmadığını sorarak, şifahi istifasını yazılı hale dönüştür- mesini talep edecektir.

İşçinin işverenin yazılı tebli- gatını alıp cevap vermemesi halinde fiili durumu istifa ola- rak yorumlanacaktır. İşveren isterse ihbar sürelerine ait taz- minatın ödenmesini işçiden isteyebilir.

İşçinin iş sözleşmesinin son bulduğu tarih, şifai istifa beyan tarihi olacaktır.
İşveren böyle bir durumda Sos- yal Güvenlik Kurumuna vere- ceği bildirimde çıkış nedenini istifa olarak belirtecektir. Çıkış nedeni olarak devamsızlık tu- tanaklarını dikkate alarak İş Kanunu 25/II-g maddesini (de- vamsızlığı) kullanmamalıdır.

Sonuç

Uygulamada işçilerin sözlü beyanda bulunarak veya be- yanda bulunmaksızın işyerini terk ettiği, bunun üzerine işve- renlerin ihbar ve kıdem tazmi- natı yükümlülüğünü ortadan kaldırmak için devamsızlık tu- tanakları düzenledikleri ve iş sözleşmesini İş Kanunu 25/II-g maddesi feshettikleri sıkça gö- rülmektedir.

İşverenlerin yukarıda açıkla- malar doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin son bulma şek- line dikkat ederek davranmaları kendileri açısından hak kayıp- larını önleyecektir.

 

 
Diğer Yazılar
Yazarlar